לחסוך או לא לחסוך? - זאת השאלה


כשמנכ"ל משרד פרסום חותם על הצ'ק של ההשמה הוא רואה אל מול עיניו הוצאה
של אלפי שקלים. הוא אינו רואה את התהליך והמאמץ הרב שהושקע בגיוס המועמד
המתאים לתפקיד. זה נראה לו כבזבוז כסף מיותר. הוא מיד חושב איך הוא יכול לחסוך.

השאלה הראשונה שעולה לו לראש, היא: למה צריך לשלם אלפי שקלים להשמה
בפרסום? איך זה שמנהל משאבי האנוש שלו או מנהל המחלקה הרלוונטיות במשרד
לא מצאו את המועמד הזה בכוחות עצמם? "למה לא פרסמנו מודעה באייס"? (אגב,
לרוב הם כן מפרסמים).

כשמנכ"ל משרד פרסום חותם על הצ'ק הנ"ל, הוא רואה רק כמה הוא מוציא. הוא
לא רואה כמה הוא מרוויח. לא באשמתו אגב. הוא לא אמור לראות את עבודת
חברת ההשמה, כמו שלקוח של משרד פרסום לא אמור להיות שותף לעשרות השעות
של סיעור המוחות שנעשו בקריאטיב ובפלנינג כדי להגיע למסר הנכון, לסלוגן, תמונה
או לעיצוב הנכון. הלקוח רואה רק כמה אופציות סופיות שנבחרו. אבל את כל שעות
העבודה שהושקעו הוא לא רואה. כך גם מנכ"ל משרד הפרסום. בדיוק בשביל זה
הוא משלם: כדי לראות כמה אופציות סופיות; 3-5 מועמדים פוטנציאליים שנשלחו אליו מחברת ההשמה.
הוא משלם כדי לא להיות שותף לתהליך. הוא משלם כדי לחסוך זמן. וזמן שווה כסף. הרבה כסף.

לפעמים אני שומעת שבמשרד פרסום נשמעת הטענה כלפי מנהלי מחלקות, לפיה לא ברור איך זה שהם פרסמו מודעה ולא הצליחו לאתר את המועמד (שהגיע לבסוף דרך חברת השמה).
בפרזנטציות ללקוחות מדברים ללא הרף על שילוב של מספר אמצעי מדיה לפרסום... אותו אפקט עובד גם במודעות דרושים. פרסום זה פרסום. ורק מודעת דרושים בפרסום כבר לא עושה את העבודה...
בחברת השמה מקצועית, כזו שמביאה למשרד את המועמד הרצוי לתפקיד, משלבים בין מספר אמצעי פרסום, פעילויות BTL, קשרים אישיים ומאגר קיים. זו בדיוק העבודה שלנו!

כשבמשרד פרסום קיימת דרישה מהעובדים לפרסם מודעה במדור כלשהו לדרושים במשרד פרסום, ולמצוא משם את המועמד, זה הסימן שלי לכך שלא ממש מבינים במשרד הזה את חשיבות עבודתה של חברת ההשמה המתמחה בענף הפרסום.

אכן יכול מנהל מחלקה (לקוחות? קריאטיב? פלנינג? מדיה?) לפרסם מודעת המציעה עבודה במשרד פרסום, שתעלה לו פחות מעמלת השמה, והוא אכן יקבל הרבה מאוד קורות חיים. אולי אפילו 500, שזה נשמע מצוין! אבל הוא יצטרך לעבור על כל אחד מקורות החיים האלה. ועם כל הכבוד לאותו מנהל מחלקה (ויש הרבה מאוד כבוד!), הוא לא מיומן בקריאת קורות חיים ובסינון אנשים. זה אומר שכל התהליך יקח לו הרבה זמן. וזמן שווה כסף, כבר אמרנו, לא? ואחרי שהוא יסנן הוא יצטרך להתקשר למועמדים. ומי כמונו מכיר את המועמדים בענף הפרסום, ובטח את הצעירים השייכים לדור ה-Y או דור ה-N... הם לא מסכימים לכל הצעת עבודה, הם שואלים שאלות, הם רוצים לדעת מה השכר, התנאים, השעות, אופי העבודה, אפשרויות הקידום... כך שגם אחרי שיחה ארוכה בה יפורטו להם כל הנ"ל, יש סיכוי לא מבוטל שהם יחליטו שהם לא מעוניינים בתפקיד בכלל. מה שאומר, שמתוך 500 מועמדים, לאחר השקעה של יומיים-שלושה אינטנסיביים, מוזמנים לראיון אולי 5 מועמדים, שלא בהכרח מתאימים לתפקיד, או לאופי המשרד, או שהנסיון שלהם הוא לא בדיוק מה שנראה בקו"ח או שסתם לא היתה איתם כימיה, או שרצו שכר גבוה מידי, או שלא היו מוכנים לשעות עבודה מרובות או שהמוטיבציה שלהם לא מספיק גבוהה, או בכלל לא יגיעו בסוף לראיון ואפילו לא יטרחו להודיע מראש ועוד ועוד.

ועכשיו לנקודה הכי חשובה: אותו עובד במשרד הפרסום (מנהל המחלקה/מנהל מש"א) שקיבל על עצמו את תפקיד הגיוס, אינו עוסק בהשמה או בגיוס בלבד. הוא עובד בקריאטיב, פלנינג, הפקה או ניהול לקוחות (גם לאיש מש"א יש עוד עשרות תחומי עיסוק מלבד הגיוס: רווחה, רכש, דיני חוזים, פיטורין ועוד). זה אומר שבמקביל ליומיים-שלושה נטו האלה, הוא אמור לעבוד גם בעבודה הרגילה שלו, שהיא אינטנסיבית, מאומצת ומרובת שעות (ולקוחות שדורשים הכל כאן ועכשיו, דחוף! בהול!!! היסטרי!!!). אז מתי יש לו זמן לשבת ולסנן קורות חיים ולנהל ראיונות טלפוניים ופרונטליים עם מועמדים? כל רגע יש איזה משברון אחר שדורש את תשומת ליבו, וממילא הוא מסיים את יום עבודתו אחרי שמונה בערב ביום טוב... ואם הוא מחפש לגייס עובד נוסף למחלקה שלו, זה אומר שממילא המחלקה שעליה הוא אחראי נמצאת בחוסר כוח אדם ויש עומס עבודה גדול יותר על כל עובד במחלקה, ובמיוחד עליו, אז מתי הוא אמור לעשות את כל זה???

פרסומאים תמיד מתלוננים שלקוחות לא מעריכים את עבודת הקריאטיב, את ההצלחה שלהם בכמות הבונוסים במדיה או את התובנות האסטרטגיות שהם מעלים. שעדיין יש לקוחות שחושבים שהם יכולים לעצב את המודעה יותר טוב מהפרסומאים עצמם, אנשי המקצוע. שיש להם רעיון לכותרת מוצלחת יותר מקופרייטר מוכשר או מנהל קריאטיב עתיר נסיון. אבל למעשה, כשפרסומאי חושב שהוא יכול להשיג את האנשים הכי טובים בענף באופן קבוע בצורה עצמאית, בלי להיעזר בחברות השמה, הוא עושה בדיוק את אותה טעות שעושה הלקוח שלו שחושב שהוא יכול לפרסם לבד. זה יכול להצליח פעם או פעמיים. יש מקרי הצלחה בכל תחום ובכל ענף. אבל לא לאורך זמן ולא באופן קבוע. זה גם יכול להצליח, אבל ידרוש הרבה מאוד זמן במהלכו המשרד יסבול מחוסר בכוח אדם (שלושה חודשים?), העובדים האחרים יחושו ממומרים על שעות אינסופיות ומאמץ מוגבר שנדרש מהם שלא בצדק לדעתם, ובמקרים קיצוניים יחליטו לעזוב גם הם - מה שיחמיר עוד יותר את חוסר כוח האדם במחלקה.

ויש מי שיש לו פתרון: אפשר לגייס עובד שיהיה אחראי על גיוס מועמדים. מישהו שזו ההתמחות שלו. כמו חברת השמה קטנה בתוך הארגון. הוא יבנה מאגר מועמדים, הוא ישב כל היום על רשתות חברתיות, יפרסם משרות בפרסום ויצור קשרים בברנז'ה. זו תהיה העבודה שלו. אלא שעובד כזה, שעבר הכשרה מתאימה ויש לו נסיון בתחום, יעלה למשרד הפרסום לפחות 8,000 ₪ לחודש (כולל עלויות מעסיק. לשנה ראשונה בלבד. אחרי שנה זה יעלה). וכשהוא יחליט פתאום לעזוב – כך יעזבו איתו גם הקשרים שבנה...
כך שאם משרד הפרסום מקצה פחות מ-96,000 ₪ בשנה להשמות (8,000 ₪ לחודש X 12 חודשים), עדיף לו להישאר עם חברות ההשמה. זה יעלה לו פחות מחצי (בהנחה שהוא מגייס באופן אינטנסיבי).

ולא. לא בכל גיוס צריך לפנות לחברות השמה. בהחלט לא. צריך להפעיל קשרים ולנסות לגייס מועמדים באופן עצמאי. אולי אפילו כמו שעושים בחברות היי-טק, "חבר מביא חבר" ולתגמל ב-1,000 – 3,000 ₪ את החבר שהביא מועמד שגויס (תלוי במועמד שגויס). בהחלט רצוי וצריך לחסוך עלויות איפה שאפשר. בטח בתקופה שבה מקצצים בעמלות של משרדי הפרסום והמדיה, ובטח כשהשוק לא פורח ומשגשג כתוצאה מעניין בטחוני, שפל כלכלי או מתקופת טרום בחירות. לחברות השמה צריך לפנות רק בשלב מתקדם יותר, כאשר מאמץ ראשוני לאיתור המועמד נכשל. פרסמנו מודעה, הפצנו מייל לעובדים ולא מצאנו. אז פונים לחברות השמה. רוב הסיכויים שחברת השמה רצינית ומקצועית תצליח למצוא מועמד מתאים. למה? כי זו העבודה שלנו ובזה אנחנו מתמחים. בדיוק כמו שלקוח מנסה לפרסם לבד ולא מצליח להביא מספיק לקוחות, פונה למשרד פרסום וראה זה פלא... כל אחד צריך לעבוד במה שהוא טוב בו.